Za sprawą Anthony Klotz’a, psychologa organizacyjnego i profesora na Texas A&M University poznaliśmy pojęcie hasło "wielka rezygnacja", które określa ludzi masowo odchodzących z pracy na skutek pandemii i następstw z niej wynikających. Mimo, że zjawisko zostało zaobserwowane i opisane w USA, dociera również do Europy. Nawet jeśli przyjmiemy, że "wielka rezygnacja" jest „tylko” nośną nazwą to opisuje „aż” obserwowaną już od kilku lat zwiększoną mobilność pracowników na rynku pracy również w Polce. Coraz więcej pracowników mówi o potrzebie poczucia sensu, wartości realizowanej pracy i potrzebie przynależności. Coraz więcej firmy wskazuje, że metody i rozwiązania, które były skuteczne przed pandemią nie zawsze działają.

W Polsce doświadczamy wysokiej inflacji, rekordowych cen towarów oraz lęku związanego z wojną na Ukrainie. Przyczyny zwiększonej liczby rezygnacji z pracy, poszukiwania dla siebie nowych miejsc są zróżnicowane ale coraz częściej powody określa się mianem wielkiego wyczerpania. Być może to moment aby na nowo przemyśleć sposób działania i budowania zaangażowania?

Zapraszamy do udziału w kolejnej XII edycji konferencji Lato HR.

Badania McKinsey przeprowadzone w 2021 roku wśród pracodawców i pracowników w Australii, Kanadzie, Singapurze, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych wskazują, że 40 proc. pracowników biorących udział w badaniu stwierdziło, że jest w pewnym stopniu prawdopodobne, że zrezygnuje z pracy w ciągu najbliższych 3 do 6 miesięcy. Wyniki te miały miejsce we wszystkich pięciu badanych krajach oraz badanych branżach. Wśród badanych pracodawców – 53 proc. potwierdziło, że doświadcza większej niż w poprzednich latach rotacji pracowników, a 64 procent spodziewa się, że problem będzie się utrzymywał lub narastał w ciągu kolejnych 6 miesięcy.

Organizacje, które poświęcą czas, aby przyglądnąć się zjawisku i przeanalizować odejścia w szerszym ujęciu społecznym, ekonomicznym będą miały przewagę w budowaniu skutecznych programów zwiększających zaangażowanie pracowników.

Nadchodzą, a właściwie już nadeszły czasy, w których długofalowe planowanie rozwoju biznesu staje się nie lada wyzwaniem. Kryzys klimatyczny, pandemia, wojna w Ukrainie, zła sytuacja polityczno - gospodarcza w kraju wywołują szereg dynamicznych zmian w wielu organizacjach, które muszą szybko nauczyć się, jak sprawnie funkcjonować w niepewnej rzeczywistości.

Jednym z kluczowych trendów jest fokus na ludzi. Jak nie dopuścić do Big Quit? Jak utrzymać talenty? Jak zbudować wysokie zaangażowanie w zespołach?

Przedstawiamy nowe badanie opinii pracowników IN-touch, dzięki któremu możliwe jest uzyskanie odpowiedzi na powyższe pytania. Pokażemy, w jaki sposób krótkie, bo jedynie 15-minutowe badanie, umożliwia precyzyjną diagnozę organizacji. Opowiemy o dokładnym zakresie badania (cztery podstawowe wskaźniki, w tym zaangażowania i różnorodności, matryce motywacji i identyfikacji, sześć kluczowych obszarów funkcjonowania organizacji, mapy priorytetów dla poszczególnych działów. Prześledzimy na przykładzie, gdzie są niewykorzystane szanse, a gdzie potencjalne źródła frustracji, zobaczymy, co może być skutecznym motywatorem, a co demotywatorem w poszczególnych zespołach.

Pokażemy narzędzie, pozwalające na przejęcie kontroli w czasach chaosu i niepewności.

Polski Ład wprowadził niemałe zawirowanie w wielu obszarach działalności firm. Najmocniej dotknął kwestii pracowniczych – wynagrodzeń netto kluczowych pracowników oraz kosztów pracy. Podczas wydarzenia Michał Wodnicki, partner CRIDO odpowiedzialny za zespół Human Advisory Services, opowie o budowaniu zaangażowania i motywacji pracowników, szczególnie zajmujących wyższe stanowiska, w kontekście przepisów wprowadzonych, i nadal wprowadzanych po kolejnych zmianach, w ramach Polskiego Ładu. W szczególności Michał skupi się na następujących kwestiach:

1. Powrót do twardych argumentów – ponowne spojrzenie na budowanie motywacji i zaangażowania przez pryzmat finansowy, który potęguje Polski Ład i inflacja

2. Jak pracodawcy i rynek reagują na obecną sytuację - Elastyczność w kreowaniu wynagrodzeń- Problem rotacji pracowników kuszonych wyższym wynagrodzeniem u innych pracodawców

3. Co mogą zrobić organizacje, aby utrzymać talenty oraz zmotywowanych pracowników, tak by dbanie o budżet płac (efektywne kosztowo struktury wynagradzania, wynagradzanie pracowników kreatywnych, preferencyjne podatkowo programy motywacyjne) nie spędzał snu z powiek osób zarządzających w firmach?

Doświadczenia lat pokazują, że koncepcja firmy odpowiedzialnej, korzystającej z różnorodności pracowników, włączającej - z intrygującej idei staje się rzeczywistością biznesową i realnym argumentem na ścieżce pozyskiwania pracowników. W badaniu Deloitte 80% respondentów odpowiedziało, że polityka inclusion to ważny czynnik przy wyborze pracodawcy. 72% badanych osób stwierdziło, że opuściłoby obecną organizację na rzecz bardziej „integracyjnego” miejsca pracy. Za tymi deklaracjami idą czyny. Pokolenie Z otwarcie mówi o tym w kontekście zmian pracodawcy. Jednocześnie firmy widzą, że pozyskiwanie różnorodnych osób dla organizacji nie przynosi efektów, jeśli nie idą za tym działania, które zapewnią im środowiska wspierające ich rozwój w którym czują się zauważani i doceniani. Zapraszamy do dyskusji o praktycznym wymiarze Diversity, Equity, Inclusion oraz roli Interim Managers w tej zmianie?